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La rupture conventionnelle, comment procéder ?

Les conditions pour mettre en oeuvre une rupture conventionnelle

Elle :

  • ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties : il est conseillé d’éviter de recourir à une rupture conventionnelle en cas de conflit avec le salarié ou dans un contexte économique difficile pour l’entreprise. Dans certains cas (harcèlement moral par exemple), le juge peut requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

  • concerne uniquement les contrats à durée indéterminée (CDI). De fait, sont exclus les contrats à durée déterminée, les contrats d’apprentissage et les ruptures de contrats résultant d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)  et d’un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;

  • ouvre droit à des indemnités chômage pour le salarié ;

  • doit respecter un calendrier strict pour être homologuée par la DIRECCTE et validée par l’Inspection du travail dans le cas de salariés protégés ;

  • peut-être remise en cause devant le Conseil des prud’hommes dans un délai d’un an après homologation de la DIRECCTE.

Calendrier de mise en œuvre

Étape 1 : un entretien préalable doit être réalisé avec le salarié, qui, s’il le souhaite, peut se faire assister par la personne de son choix au sein de l’entreprise (salarié, délégué du personnel, membre d’un syndicat du personnel) ou par un conseiller de la DIRECCTE. Il doit en informer par écrit son employeur, qui a alors la possibilité de se faire assister par la personne de son choix au sein de l’entreprise.  Les conditions de convocation à l’entretien sont librement fixées par les parties (date, heure, lieu, etc.).

Étape 2 : À l’issue de l’entretien préalable, l’employeur doit rédiger la convention de rupture à signer par le salarié et l’employeur. Elle peut être remplie en ligne sur le site TéléRC. Les deux parties ont quinze (15) jours calendaires pour se rétracter. L’une ou l’autre des parties doit envoyer à la DIRECCTE une lettre recommandée avec accusé de réception et il n’est pas nécessaire d’indiquer un motif. Si le quinzième jour est un samedi, un dimanche ou un jour férié, le délai court jusqu’au jour ouvrable suivant.

Quelles mentions apparaissent sur la convention ?

  • la date de rupture du contrat de travail du salarié – au minimum trente (30) jours après l’entretien préalable, tenant compte du délai de rétractation et de l’homologation de la DIRECCTE ;

  • le montant de l’indemnité minimum fixée par le Code du travail : il ne s’agit pas d’une indemnité de licenciement mais d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle. Elle est égale au moins égale à 1/5e de mois de salaire par année d’ancienneté et 2/15e de mois par année si le salarié a plus de 10 ans d’ancienneté.
    En effet, contrairement à l’idée reçue tant du côté des salariés que de l’administration du travail, il n’est pas imposé de se baser sur l’indemnité de licenciement d’un mois par année d’ancienneté prévue pour les journalistes.
    N’hésitez pas au besoin à produire à l’appui de votre argumentaire l’arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation du 3 juin 2015 (Cass. Soc., 3 juin 2015, n°13-26.799) qui a spécifiquement tranché la question. Cette décision affirme clairement que l’employeur n’est pas tenu de verser l’indemnité spécifique aux journalistes prévue par l’art L. 7112-3 du Code du travail (un mois par année d’ancienneté), mais bien celle prévue par L. 1234-9 (droit commun).

    Pour ceux qui souhaitent comprendre le raisonnement juridique qui sous-tend ce principe, la Cour a fait une application littérale de la disposition qui impose que la rupture conventionnelle doit prévoir le versement d’un montant au moins égal à l’indemnité légale, ou conventionnelle le cas échéant (L. 1237-13). Toutefois, l’indemnité applicable aux journalistes n’est pas conventionnelle, mais portée par la loi (le fameux L. 7112-3). Or, en évoquant l’indemnité légale, le Code du travail ne fait référence qu’à l’article L. 1234-9 qui est donc la seule référence applicable aux journalistes.

  • Vous trouverez à cet endroit un document vous permettant de calculer les indemnités de rupture conventionnelle. Dans l’onglet “Indemnités”, il vous suffit de modifier les cases où le texte apparaît en rouge pour avoir accès au montant des indemnités. L’onglet “Calendrier” vous sert à établir un calendrier de rupture, il se remplit automatiquement en fonction de ce que vous indiquez dans l’onglet “Indemnités”.

 Étape 3 : homologation de la convention par la DIRECCTE
 Lorsque que le délai de rétractation a expiré, la convention de rupture envoyée à la DIRECCTE, doit être homologuée. La DIRECCTE bénéficie d’un délai de quinze jours ouvrables pour l’homologuer. Passé ce délai, l’absence de manifestation de la part de la DIRECCTE vaut homologation.
Il est alors possible de télécharger une attestation d’homologation de la rupture conventionnelle par la DIRECCTE. Il en existe deux versions, une pour le salarié et une pour l’employeur.
Si le salarié est un salarié protégé, la rupture conventionnelle doit être autorisée par l’inspection du travail.

 Étape 4 :  envoi des documents de fin de contrat au salarié.

L’envoi du certificat de travail, de l’attestation employeur Pôle emploi et le reçu pour solde de tout compte doit avoir lieu après homologation de la DIRECCTE.
Une décision récente de la Cour de Cassation – juillet 2016 – a requalifié une rupture conventionnelle non homologuée par la DIRECCTE en licenciement sans cause réelle et sérieuse.